Ferhan Şensoy ve arkadaşları, 1986 yılının son günlerinde, bir oyunda kullandıkları Nazi subayı üniformalarını giyerek İstiklâl Caddesine çıkmışlar ve yoldan geçenlere “Kimlik Lütfen!” diye sormuşlardı. Neredeyse kimse itiraz etmemişti; herkes paşa paşa itaat edip kimliğini göstermişti. Bizim ülkemizde bu gibi durumlarda, “neme lâzım.” diyerek her otoriteye boyun eğmemiz kültürümüzün bir parçasıdır.
Toplum olarak hem ailemizde hem okulda Korku Kültürüyle büyütülürüz. Bizim toplumumuzda korku, eğitim ve disiplin sağlamanın en yaygın yöntemidir. Korkuyla çocukluğumuzda tanışırız: “Çabuk yat yoksa öcüler gelir.”den tutun da “Akşam baban gelsin, görürsün sen!” e kadar türlü çeşitli tehditlerle büyütülürüz.
Bundan birkaç yıl önce, kızımla bazı davranışlarını disiplin altına alması gerektiğini konuşurken fark ettim ki “disiplin” sözcüğü onun zihninde, “Birinin diğerini zorla terbiye etmesi.” ile özdeş bir anlam ifade ediyor. Ona bir insanın zamanında yatması, yemek düzenini sağlaması gibi davranışlarını düzeltmesinin bir (öz) disiplin olduğunu anlatmakta zorlanmıştım. Bizim toplumumuzda disiplin denince, çoğunluğun aklına, korku salan bir insanın bir başkasına zorla bir şey yaptırması gelir.
Korkutarak disiplin sağlama sadece ailede ve okulda sınırlı değil, iş yerlerinde de çalışanları “korku salarak” yönetmek en yaygın yönetim biçimi.
Oysa bu çağda, aklıyla iş yapanları korkutarak onlardan verim elde etmek hiç de etkili bir yöntem değil. Korkuyla yönetilen insanların çalıştıkları işyerini sahiplenmeleri ve o işyerine katkı vermeleri mümkün değil. Korku yaptığımız işi, muhatap olduğumuz insanları, bulunduğumuz ortamı sevmemizi engeller. Korkarsak kendimize ve çevremize güven duyamayız. Aksine korku ile yönetilen işyerlerinde baştan savma ve suçlama alışkanlıkları yerleşir. 
Bu sebeple liderlik ettiğimiz tüm ortamlarda korku kültürü yerine insanların gönüllü katılımlarını sağlayacak bir değerler kültürü oluşturmamız gerekir. Korku yerine değerlere dayalı bir kültür oluşturmak için bazı önemli kararları almak ve bunları hayata geçirmek zorundayız:
1. Çalışanların bir taraftan korkusuzca kendi görüşlerini açıklamalarına, diğer taraftan da ortak değerleri ve hedefleri sahiplenen “birliktelik” oluşturmalarına imkân veren bir ortam yaratabiliriz. Tüm çalışanların hem birey olmalarını hem de ait olmalarını sağlayabiliriz.
2. Çalışanların umursandıkları, fikirlerinin ve katkılarının değerli olduğunun kendilerine hissettiren bir şirket ortamı yaratmak için yöneticilerin ve çalışanların işbirliği içinde olacağı, sadece hataların değil övgülerin de dile getirileceği bir ortam yaratabiliriz.
3. İş ortamında disiplin kavramını yeniden tarif etmeliyiz. Aslına bakarsanız sadece kurumsal ya da yönetsel değil toplumsal olarak da buna ihtiyacımız var; çünkü disiplin bizim dünyamızda genelde “zorla yaptırma” ve “cezalandırma” olarak algılanır; halbuki disiplin hem özel hem profesyonel hayatımızı düzenlemek için olmazsa olmaz bir koşuldur. Disiplin olmadan, başarı elde etmek mümkün değildir. Sporcular, sanatçılar, bilim adamları sevdikleri ve bütünleştikleri alanlarda son derece disiplinlidirler. Sonuç almak isteyen herkes, disiplinli olmak zorundadır.
Bu anlayışla, iş yerimize yapacağımız en önemli yatırım, en son teknolojiye yatırım yapmaktan çok değerler üzerine dayanan korkudan arınmış bir kültür yaratmaktır.
Şirket liderlerinin birinci görevi, kapıdaki görevliden üst yönetime kadar herkesin, parçası olmaktan bir anlam bulacağı ve korkusuzca kendi düşüncelerini ifade edebileceği bir şirket kültür yaratmaktır.
Konuyla İlgili Makale ve Linkler
- Frank Furedi, “Be Afraid”, Sunday Herald Tribune, 3 Mayıs 2009
- Frank Furedi, The Only Thing We Have To Fear Is The ‘Culture Of Fear’ Itself
- David Rieff “Fear and Fragility sound a wake up call”, LA Times, 12 Eylül 2001
- Samuel C. Weaver, J. Fred Weston, “Implementing Value Based Management”, 2003
- ITT Engineered Blocks “Value based leadership”
Burada yazılanlara virgülüne kadar katılıyorum. Ama deneysel bilim kökenli biri olarak şundan emin değilim.
1. Korku ile yönetilen işletmeler gerçekten de başarısız olmaya mahkum mu. Bu konuda yapılmış bir istatistik bilimsel bir çalışma var mı. Ben yıllardır böyle yönetilen ama başarılı bir firma biliyorum.
2. Özdisiplin ve çalışma alışkanlıklarının zayıf olduğu toplumlarda ve yaratıcılığın çok gerekmediği bedensel işlerde, askerlikte korku ile yönetmek daha iyi değil mi?
Başta sorduğunuz sorulara başka bir yazınızdan alıntı yaparak cevap vermek istiyorum: Kötü yöneticiler fikirlerinin gerçekleştirilmesi için emir-komutaya bel bağlar. Oysa “çalışanlar, yaptıkları işte anlam bulmak ister; sadece para kazanmak değil bundan daha üstün bir amaca hizmet etmek ve şirketin kaderine yön vermek ister. Lider, bu anlayışın yeşereceği bir organizasyon yaratmanın öncelikli görevi olduğunu ve itaatin buna bağlı olduğunu bilir.”
Disiplin, bireye kazandırılan alışkanlıklar yoluyla onu, kendisi ve çevresi ile uyumlu yaşamaya hazırlama sürecidir.
Bir çok şirketin disiplin tarzı; çocukluğumuzdan beri bizlere dayatılan sizinde başka örnekler ile dile getirdiğiniz gibi “bu yemeği bitirmezsen ağzına acı biber sürerim” disiplininden pek farklı değil. Bunun doğru bir yaklaşım olduğunu düşünmesem de benim burda üzerinde durmak istediğim bir konu var.
Öncelikle dediklerinize katılıyorum, bir çok yazınızda olduğu gibi bu yazınızda da “ne kadar da haklısınız” dedim içimden. Peki…
Bu dengeyi kurmak adına öncelikle yaşadığımız toplumun bir değişim içine girmesi gerekmiyor mu? Bence şirketlerin yaşadıkları sorun biraz da bundan kaynaklanıyor. Sizin yazdıklarınızı birebir uygulayan bir şirket ve bu şirkette çalışan bir birey düşünelim. Her ne kadar bu bireye şirket yöneticileri tarafından doğru bir kültür (güvene dayalı, birey olma özgürlüğü, risk alabilme şansı vs…) verilse de, o birey dışarı cıktığında kendisine öğretilen onca şeyi unutmayı tercih edebiliyor ya da unutmak başkaları tarafından bahs-i geçen bireye tercih ettirilebiliyor… Tekrar içeri girdiğinde bir kaç adım geriden başlıyor öğrendiklerini uygulamak için bu birey. Benim fikrim kısır döngü yaşamamıza sebep olan o “bir kaç adımın” yaşanılan toplumun zihin yapısının değişmesiyle tam anlamıyla son bulabileceği… Son bulmasa dahi değişebileceği… Tüm şirketler çalışanlarına, yukarıda bahsettiğiniz kültürü ki ben buna “doğru kültür” diyorum verebilseler dahi, yaşanılan toplumun yapısı değişmedikçe, anne ve babalarımız ısrarla azımıza acı biber sürmeye, dışarıya çıktığımız anlarda seyrettiğimiz oyunlar birbirine benzemeye devam ettikçe, şirketlerin de “doğru kültürü” içlerinde yaşatması zor görünüyor… Ya da bunun için kat etmeleri gereken önemli bir zaman var önlerinde…
Sevgilerimle..
Arkadaşımın tavsiyesi ile okumaya başladım. Yazıları beğenince üye olmaya karar verdim.
Askerden yeni geldim.
Korku kültürünün en yoğun yaşandığı yer kanımca askeriyedir. Ödüllendirme neredeyse hiç olmaz, ancak yapılan her hareketin ardından ağır bir ceza gelme ihtimali yüksektir.
Bu ortamda genç insanların (özellikle eğitimsizlerin) korku kültürünü içselleştirdiklerini üzülerek gördüm. Komutanından gelebilecek bir ceza’dan korktuğu için görevini yerine getiren bu çocuklar, ortada bu korku kalmadığında (mesela komutan tatile gittiğinde veya mesai bittiğinde) disiplinden eser kalmıyor, insanlar korktukları şeyden kurtulmanın verdiği geçici rahatlıkla eski tas eski hamam devam ediyorlar.
Bu da bir kısır döngü oluşturuyor, komutanlar iş yaptırabilmek için daha çok korku öğeleri kullanıyorlar, daha çok korku daha çok disiplinsizlik ve demotivasyonu getiriyor… Bu çark böyle döndürülüyor.
Malesef sağlıklı her Türk genci bu çarktan öyle veya böyle geçtiği için yazınızda bahsettiğiniz Ferhan Şensoy örneği halen geçerli.
Yine güzel bir yazı yazmışsınız, keyifle okudum.
Sevgiler.
Gerçekten içinde bulunduğumuz durumu iyi ifade eden bir yazı
“Korku Kültürü” veya “Korku toplumu” sanırım hiyerarşinin en üst tabakalarının ego tatmini ve kendince düzen kurma anlayışlarının yarattığı bir kavram.
Bu mantıkla yönetilen insanlar, yazınızda da belirttiğiniz gibi bütünlükten, yaratıcılıktan ve sahiplenme duygusundan geri kalıyor.
Verimsiz ve isteksiz bir ortamda makine düzeneyinde çalışıp bir süre sonra dişlilerin çürümesiyle çarkın son demlerine geliniyor.
Bırakın bir bütün olmayı ondalık kesirler bile bahsedilen yönetim anlayışıyla oldukça zor bir hal alıyor.