düşünce - Temel Aksoy

Davranışları Değiştirmek, Düşünceleri Değiştirmekten Daha Kolaydır

Temel Aksoy — Tue, 13 Jan 2026 04:30:00 +0000

Televizyonda, sosyal medyada gördüğümüz çoğu reklam, markanın olumlu özelliklerini anlatır; “Biz daha iyiyiz.” mesajını verir. Bu markalar, üstünlüklerini anlattıklarında insanları satın almaya ikna edeceklerini düşünür.

Bir insanın bir markayı satın alması için önce o marka hakkında olumlu düşüncelere sahip olması gerektiği varsayımının doğruluk payı vardır. Ancak insanları ikna ederek markayı satın almalarını beklemek, uzun ve zahmetli bir yoldur.

İkna ederek davranışı değiştirme fikrine hepimiz günlük hayatımızdan aşinayız. Çoğumuz, bir insanın davranışını değiştirmek için önce düşüncesini değiştirmek gerektiğine inanırız. Onu ikna edersek, davranışının da değişeceğini düşünürüz. Ama eşimizle, çocuklarımızla, arkadaşlarımızla, bizi hayal kırıklığına uğratan deneyimlerimizden bildiğimiz gibi insanlar düşüncelerini değiştirmeye gönüllü değildir. Kimse yeni bir fikri kolay kolay benimsemez; çocuklar bile kendi aklını beğenir.

Büyük markalar bu dersi öğrenmiş oldukları için reklam yöntemlerinde farklı bir yol izler. Bu markalar insanları ikna etmek için uğraşmak yerine, insanların ihtiyaçlarıyla kendi markalarını eşleştiren reklamlar yaparlar. Snickers’ın “Açken Sen Sen Değilsin” reklamını hatırlayın. Bu reklamda insanın açken hemen bir şey yeme ihtiyacı hissettiğinde Snickers’ın bu ihtiyacı karşılayan bir çözüm olduğu, mizahi ve akılda kalıcı bir dille anlatılır. Reklam, açlık-Snickers eşlemesi üzerine kuruludur. Bu reklamda Snickers kendi markasının üstünlüğünü anlatma ve insanları ikna etme çabası içinde değildir.

Bu, Pavlov’un köpek deneyinde olduğu gibi bir koşullamadır: İhtiyaç ile markayı insanların zihninde eşleştirmek. Bu reklam yöntemini kullanan markalar, reklamları düzenli ve sürekli yayında tutar; zihinde, ihtiyacın çözümü olarak markayı konumlandırır. Eşleşme tekrarla pekişir. Zamanla, insanlar söz konusu ihtiyacı hissettiklerinde o markanın bu ihtiyacı karşılayacağını hatırlar. Marka otomatik olarak insanın zihninde belirir.

İhtiyaç anında markanın akla gelmesine pazarlamada “bilinirlik” denir.

Bilinirlik, markanın farklı ihtiyaç anlarında akla gelmesidir. İnsan, markayı yalnızca bir ihtiyaç anında değil birçok farklı ihtiyaç anında hatırlıyorsa o markanın bilinirliği yüksektir. Coca-Cola’nın yemek yerken, dışarıda tost ya da lahmacun yerken, evde televizyon izlerken ya da deniz kenarında serinlemek isterken akla gelmesi gibi. Bunların her biri bir ihtiyaç anıdır; Coca-Cola, reklamlarında bu ihtiyaç anlarıyla markasını eşleştirir.

İnsanların bir markayı satın alabilmesi için bilinirliğin yanı sıra ikinci önemli bir koşul daha vardır. Bir ürüne veya bir hizmete ihtiyacı olan bir insanın aklına gelen markayı satın alabileceği mağazayı ya da online siteyi bulabilmesi, ona kolayca ulaşabilmesi gerekir.

Pazarlamada buna “bulunurluk” denir. Bulunurluk, fiziksel ve online erişimdir.

Bulunurluk, ihtiyaç anlarında markayı satın alabilme imkânıdır. Mağaza sayısı, raf yeri, online satış kanalları, teslimat seçenekleri, pazar yerleri, arama motoru görünürlüğü gibi unsurlar bulunurluğu artırır.

Bilinirlik ve bulunurluk birlikte çalıştığında, insan fazla düşünme zahmetine katlanmadan o markayı satın alır. Bilinirliği ve bulunurluğu artırarak büyüyen markaların başına çok olumlu bir şey gelir. Daha çok insanın hayatına giren markalar, özel bir çaba harcamadan daha çok insanın gönlünü kazanırlar. Markayı kullanan, ürünlerini tüketen insanlar zamanla marka hakkında olumlu düşünceler geliştirirler.

Önce satın alma, tüketme, kullanma gerçekleşir; sonra marka hakkında fikir ve algı oluşur. Davranışı değişen insanlar bu davranışı destekleyen düşünceler üretirler. Genel olarak insan “yaptığını beğenir”. Bu nedenle pazarlamada “önce ikna et, sonra sat” değil; “önce sat, sonra algı kendiliğinden oluşur” kuralı geçerlidir.

Türkiye’de LC Waikiki ve BİM bunun en iyi örnekleridir. Bu markalar, kendi ürünlerinin üstünlüğünü anlatmak yerine yaygın satış ağı kurmaya ve bilinirliği artırmaya yatırım yapmışlardır. Fiziki ve online alışveriş imkânlarını geliştirmiş, reklamlarla varlıklarını sürekli hatırlatmışlardır. Böylece insanların günlük hayatına girmiş, ardından sevilir hâle gelmişlerdir.

Araştırmalar bu gerçeği doğrular. Tüketiciler hangi markayı hayatlarına sokmuşsa, zamanla o markayı beğenmeye başlar. “En beğenilen markalar” listelerine bakıldığında, ilk sıralarda her zaman pazarda en çok satan markalar yer alır. Bu markalar, insanların en çok kullandıkları markalardır; en kaliteli markalar değildir. Kural olarak sektöründe lider olan yani en çok satan markalar “en beğenilen” markalar olur. İnsanlar, kullandıkları markalar hakkında fikir sahibi olur ve kendi seçimlerini doğrulayan fikirler geliştirirler.

Bir insanın davranışını değiştirmenin en kısa yolu, o davranışı mümkün kılacak ortamı ve koşulları hazırlamaktır. Sigarayı ya da alkolü bırakmak isteyen birisinin atması gereken ilk adım, bu maddeleri kullanmayan insanlarla vakit geçirmesidir. Davranışsal psikoloji de bu fikri savunur: Fikirleri, düşünceleri ve inançları değiştirmeye çalışmadan önce istenen davranışın koşullarını hazırlamak gerekir. İnsanın davranışı en kolay bu yöntemle değişir. Satın alma davranışı da böyledir. Davranışı değişen insanın düşüncesi de değişir. İnsan yeni edindiği davranışına uygun düşünceyi kendiliğinden üretir. Pazarlama alanında da satın aldığı marka hakkında olumlu düşünceler geliştirir.

Amy Cuddy, konferanslarında herkesin ayağa kalkmasını ve kollarını yukarı kaldırarak daireler çizmesini ister. Kendi vücudunu yükselten, kollarıyla vücudunu büyüten insanların kısa sürede ruh hallerinin değiştiğini, kendilerini daha güçlü hissettiklerini gösterir. Martin Seligman, ise “Öğrenilmiş İyimserlik” yaklaşımıyla, her gün yapılan küçük iyi eylemlerin zamanla düşüncelerimizi olumluya çevirdiğini anlatır. Kısacası, davranışlar düşünceleri belirler.

Benjamin Disraeli’nin ünlü sözü bunu net biçimde ifade eder: “Düşünce, eylemin çocuğudur.” Yani önce eylem gelir, ardından bu eyleme uygun düşünce oluşur. (Öğrenilmiş İyimserlik) (İyimserlik Öğrenilir Mi?)

Her iyi pazarlamacı bir davranış mimarıdır. (Pazarlama Yapmak, Davranış Mimarlığı Yapmaktır) Davranış mimarı, tüketicinin marka lehine davranmasını kolaylaştıran ortamı tasarlayan kişidir. Pazarlamacı satın alma yolculuğundaki engelleri azaltır, doğru zamanda doğru yerde doğru hatırlatmayı yapar. Satış noktası seçimi, mağaza rafında görünürlük, fiyat ve ödeme seçenekleri, online siparişin teslim süresi; reklamlada ihtiyaç-marka eşleşmesini pekiştirmek bu mimarlığın parçalarıdır. Pazarlamacının hedefi, insanların; ihtiyaç belirdiği anda markanın akla gelmesini ve sokağa çıktığında ya da internete girdiğiklerinde markayı kolayca satın alabilmesidir.

Pazarlamada kazananlar, insanların algılarını değiştirmeye çalışanlar değil; ihtiyacın doğduğu anda akla gelen ve kolayca erişilebilen markaları yaratanlardır.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

Şirketiniz Sizin Fikirlerinizden Yararlanıyor Mu?

Temel Aksoy — Tue, 08 Jul 2025 04:30:00 +0000

Sessiz Şirketlerde Gerçekler Konuşmaz

Yöneticilerin büyük odalarda oturması, masalarının daha geniş, koltuklarının daha konforlu olması, şirkette kimin güçlü olduğunu göstermek içindir. Bir çalışan yöneticinin odasına girdiğinde, kendisine çoğu zaman daha küçük ve daha rahatsız bir sandalye gösterilirken, yönetici kollarını iki yana açarak oturur. Hatta bazıları, ellerini başlarının arkasında birleştirip vücutlarını daha da genişletir. Tüm bu davranışlar, bilinçli ya da bilinçsiz şekilde gücün altını çizer.

İnsanların en temel sezgilerinden biri, bir ortamda kimin güçlü olduğunu hemen fark edebilmesidir. Bunun için eğitim almaya gerek yoktur. Gözümüz, vücut dilinden oturma düzenine, eşya yerleşiminden kullanılan dile kadar birçok ipucunu anında algılar.

Yöneticilerin çalışanlarla eşit olması gerekmez. Sorumlulukları farklıdır, ayrıcalıkları olabilir. Ama yöneticilerin sahip olduğu güç, çoğu zaman çalışanlarla aralarındaki iletişimi zorlaştırır.

Yönetici ne kadar “Kapım herkese açık” dese de, toplantılarda “Ne düşünüyorsunuz?” diye sorsa da, herkes ne zaman konuşulup ne zaman susulacağını çok iyi bilir. Çünkü her topluluğun yazılı olmayan kuralları vardır. Ve bu kurallar, çoğu zaman yazılı kurallardan daha güçlüdür.

İş yerlerinde de bu böyledir. İnsanlar kendilerine söz verildiğinde bile fikirlerini söylemek istemezler. Çoğu zaman sessiz kalmayı tercih ederler.

Sessizlik Nezaket Değil, Bir Sinyaldir

Bir ortamda insanlar konuşmuyorsa, bunun nedeni her zaman saygı, tevazu ya da kibarlık değildir. Sessizliğin ardında çoğu zaman korku, endişe ya da umutsuzluk vardır. İnsanlar ya konuşmanın bir işe yaramayacağına inanırlar ya da konuşurlarsa başlarına kötü bir şey geleceğini düşünürler.

Bu sessizlik ortamlarında iyi fikirler ortaya çıkmaz. Hatalar fark edilmez. Yanlış kararlar artar. Çalışanlar görür, birbirine söyler ama yöneticilerin haberi olmaz. Çünkü kimse yukarıya doğru konuşmak istemez.

Sessizlik verim getirmez. Uyumu sağlamaz. Tam tersine işleri yavaşlatır, körleştirir, hataları büyütür.

Sessizliğin olduğu yerde, iki yüzlü bir kültür gelişir. Görünen bir yüz vardır; yöneticilerin bildiği, onların duyduğu şeyler… Bir de herkesin kendi aralarında konuştuğu, ama asla yukarı çıkmayan gerçekler. Ve ne yazık ki pek çok yöneticinin yaşadığı dünya, sadece bu görünen yüzdür.

Şirketi Yalnızca Liderler Değil, Fikirler Yükseltir

Bugünün dünyasında, bir şirketin başarılı olabilmesi için sadece yöneticilerin değil, tüm çalışanların fikrine ihtiyaç vardır. Eğer bir şirket, kendi çalışanlarının düşüncelerinden yararlanamıyorsa, hem büyük bir fırsatı kaçırır hem de çok önemli tehditleri zamanında göremez.

Çalışanlar fikirlerini açıkça söyleyebildiğinde şirketin performansı artar. Çünkü insanlar kendilerini değerli hissederler. Sorumluluk alırlar. Karar sürecine dâhil olurlar. Hatta kendi fikirleri uygulanmasa bile, dinlenmek, dikkate alınmak onları şirkete daha çok bağlar. İçten bağ kurulan yerlerde insanlar savunucu olur; şirketin bir parçası gibi hisseder.

Bu yüzden bir şirket, kendi içinde çok sesliliği mümkün kılacak bir yapı kurmak zorundadır. Farklı fikirlerin çatıştığı yerlerde “doğruya” ulaşmak daha kolaydır. Hata payı azalır. Kör noktalar küçülür.

Ama eğer bir şirkette sessizlik hâkimse, bunun nedenlerini aramak gerekir. Çünkü sessizlik bir sonuçtur. Ve o sonucu doğuran nedenler çözülmedikçe, verimlilik de bağlılık da sağlanamaz.

Sessizliği Doğuran Dört Temel Neden

Bir şirkette insanların konuşmamasının birçok nedeni olabilir. Ama bazıları diğerlerinden daha belirleyicidir:

1. Gücün Nasıl Kullanıldığı

Bir şirkette açık sözlü insanların başına neler geldiğini herkes bilir. Yöneticiler istedikleri kadar şeffaflıktan bahsetsin, insanların esas aldığı şey, yöneticilerin gerçek tavırlarıdır. Gücün nasıl kullanıldığı, açık sözlülüğe nasıl tepki verildiği, konuşanların cezalandırılıp cezalandırılmadığı, o şirketin kültürünü belirler.

İnsanlar, açık sözlülüğün değer görmek yerine tehdit olarak algılandığı ortamlarda konuşmaz. Konuşanların dışlandığı, susturulduğu bir yapı, zamanla tamamen sessizleşir.

2. Değişimin Umutsuzluğu

Bazı şirketlerde yöneticiler baskıcı değildir ama o kadar “böyle gelmiş, böyle gider” havasındadırlar ki çalışanlar konuşmayı anlamsız bulurlar. Yıllarca hiçbir şey değişmemiştir. İnsanlar, öneri sunmanın bir işe yaramayacağını düşünür.

Bu ortamlarda sessizlik bir tür vazgeçiştir. İtaat değil, yılgınlıktır.

3. Belirsiz Beklentiler

Bazı yöneticiler, çalışanlardan görüş ister ama neyin ne şekilde iletilmesini beklediklerini söylemezler. “Açık olun” demek yeterli değildir. İnsanlar katkılarını nasıl sunacaklarını, hangi konularda fikir vermeleri istendiğini bilmek ister. Net olmayan beklentiler, katkıyı da engeller.

4. Kişilik Farklılıkları

Bazı insanlar doğaları gereği sessizdir. Fikirlerini ifade etmekte zorlanırlar. Kabul görmeyeceklerinden korkarlar. Eleştirildiklerinde ne yapacaklarını bilemezler. Çatışmadan çekinirler. Ama bu insanların söyleyecek çok kıymetli şeyleri olabilir.

Bu nedenle her şirketin, farklı karakter yapılarını dikkate alacak bir katılım biçimi oluşturması gerekir.

Açık Sözlülük Kültürü Bilinçli Bir Çabanın Sonucudur

James Detert ve Ethan R. Burris’e göre, çok sesli bir iş ortamı kendiliğinden oluşmaz. Bu ortam bilinçli ve kararlı bir çabanın ürünüdür. Şirketlerin önce nerede hata yaptıklarını görmeleri ve bunu düzeltmeye niyet etmeleri gerekir.

Bu yolculuğun ilk adımı liderden başlar. Liderin önce kendi “güç kalkanını” indirmesi gerekir. Kendisinin her şeyi bilen değil, öğrenmeye açık bir insan olduğunu göstermesi gerekir.

Gerçek şeffaflık, sadece sözle değil, davranışla ortaya konur. Liderin eleştiriye açık olması, çalışanların fikirlerini gönül rahatlığıyla dile getirebileceği bir ortam yaratır. Ve bu ortamı herkesin gözünün önünde bizzat liderin kendisi kurar.

Netlik, Katılımın Anahtarıdır

Yöneticiler, çalışanlardan katkı bekliyorsa, önce bu katkının ne olduğunu tanımlamalıdır. “Aklınıza ne geliyorsa söyleyin” demek yetmez. Hangi konuda, ne şekilde katkı bekleniyor? Bu katkı nasıl toplanacak, kim değerlendirecek, nasıl geri bildirim verilecek?

Bunlar net olmadığı sürece katılım da gerçekleşmez.

Ayrıca yöneticiler, sadece kendi odalarında oturup çalışanlardan fikir bekleyemez. Onların arasına karışmaları gerekir. Sahaya inmeleri, çalışanların doğal ortamlarında bulunmaları gerekir. Çünkü ancak bu şekilde “eşitlik hissi” oluşur. Ve ancak bu hissin olduğu yerlerde insanlar konuşur.

Şirketler Demokrasiyle Yönetilmez Ama Katılım Olmadan Ayakta Kalamaz

Şirketlerin demokratik kurumlar olması gerekmez. Kararlar çoğu zaman merkezden alınır, bu doğaldır. Ama bu, çalışanların fikirlerinden yararlanılmayacağı anlamına gelmez.

Bugün şirket yönetmek demek, yukarıdan aşağıya değil, her yönden gelen katkıyı sistemli şekilde işin içine katmak demektir.

Bunu başaramayan şirketler, ne kadar iyi yöneticilere sahip olurlarsa olsun, büyük fırsatları kaçırırlar. Daha da önemlisi, büyük tehditleri fark edemezler.

Bir şirkette kimsenin konuşmaması, en büyük hataların yapılmasına neden olur.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

İnsan Nasıl Başarılı Olur?

Temel Aksoy — Tue, 11 May 2021 04:30:00 +0000

Neden çok yetenekli, çok zeki insanların bazıları başarılı olamaz?

Okul yıllarında bütün öğretmenlerin takdir ettiği, herkesin gözdesi olan bazı yetenekli öğrenciler neden başarısız olmuşlardır?

Şansın insan hayatında çok önemli bir rolü var. Hayat insana hoyrat davrandığı zaman başarılı olmak mümkün değil. Başarılı insanların hepsi aynı zamanda hayatın yüzlerine güldüğü, şanslı insanlardır. Siz Ne Kadar Şanslısınız?

Şansın yanı sıra insanın başarısını belirleyen en önemli etken hayata bakış açısıdır.

Stanford Üniversitesi’nden Carol Dweck, başarılı insanların ortak özelliğinin hayata bakış açıları olduğunu söyler. Bu insanlar kendilerine verilen imkan ve yetenekleri sürekli geliştirmeye odaklıdırlar. Hayatı bir “öğrenme”, “büyüme”, “gelişme”, “olgunlaşma” yolculuğu olarak görürler. Bu nedenle hep gelişmeye ve kendilerini yenilemeye odaklıdırlar (Growth Mindset)

Bazıları ise hayatta kendilerine verilen imkan ve yeteneklerin sabit olduğunu düşünürler. Sabit zihniyete sahip insanlar kendilerine doğuştan verilen imkan ve yeteneklerle hayatı tamamlayacaklarını düşünürler. Dolayısıyla öğrenmek ve ilerlemek için çaba göstermenin gerekli olmadığına inanırlar (Fixed Mindset).

Hâlbuki hayat bunun tersini kanıtlar. Çok varlıklı ailelerin, çok yetenekli, çok iyi eğitimli çocuklarının başarısız olmaların nedeni sahip oldukları “sabit zihniyettir”. Bu zihin yapısı, onların öğrenmelerine, gelişmelerine, büyümelerine, olgunlaşmalarına ve başarılı olmalarına engel olur.

“Gelişme odaklı” insanlar ise hedef belirler, engelleri aşmak için gayret ederler. Hedeflerine varmak için ısrarcı olurlar. Hayatın her alanında kendilerini geliştirmeye ve ilerlemeye hevesli olurlar.

İnsanın kendisine verilen imkan ve yeteneklerle yetinip, bunları geliştirmeye niyetli olmaması, sahip olduğu potansiyeli ziyan etmesine neden olur.

İnsanın zihniyeti büyük ölçüde içinde yetiştiği aile ortamında oluşur. Bazı aileler çocuklarına sürekli olarak “çok güzel”, “çok zeki”, “çok yetenekli” olduklarını söylerler. Çocuklarını bu şekilde överek onlara güven vereceklerini zannederler. Oysa bu övgüleri alan çocuklar, daha iyi olmak için gayret göstermeye gerek olmadığına inanmaya başlar ve başarılı olmak için hayatta sahip olmaları gereken bütün donanımlara zaten doğuştan sahip olduklarına inanırlar. Kendilerini geliştirmek için herhangi bir çaba göstermelerine gerek olmadığı yanılgısına kapılırlar.

Her türlü imkana sahip olan insanların başarısızlıklarının en önemli nedeni, çoğu kez hayata böyle “sabit bir zihniyetle” bakmalarıdır.

Anne babaların yapması gereken, çocuğun sahip olduğu özellikleri övmek değil, gösterdiği çabaya değer vermektir. Bir çocuğun ya da bir yetişkinin elde ettiği sonuç ne olursa olsun, onun hedefe varmak için gösterdiği çabayı takdir etmek ona yapılacak en büyük iyiliktir.

İnsanın sahip olduğu imkanlar, yetenekleri ve elbette şansı, hayattaki başarısını belirler. Ama bütün bunlara sahip insanların bile başarılı olamamalarının nedeni, hayata “gelişme odaklı” bakamamalarıdır. İnsanın kendisine ve yapabileceklerine olan inancı, nasıl bir hayata sahip olacağını belirler.

Ben -yaşı kaç olursa olsun- her insanın gelişme odaklı bir düşünce sistemine sahip olabileceğini, buna sahip değilse bile bu bakış açısını kazanabileceğini düşünüyorum. İnsanın kendini geliştirme potansiyelinin kendi elinde olduğuna inanıyorum.

Hiç birimiz, fiziki özelliklerimizden, yeteneklerimizden ve sahip olduğumuz imkanlardan yüzde yüz memnun değiliz.

İnsan kendi boyuna, yüzüne ve vücuduna, doğuştan gelen yeteneklerine baktığı zaman dünyanın adaletli bir yer olmadığını hemen anlıyor.

Bu adaletsizliğe rağmen insanın hayattaki başarısı, doğuştan sahip olduğu özelliklerinden ve imkanlarından çok, hayata nasıl baktığına bağlıdır.

İnsanın zihniyeti nasıl bir hayat yaşayacağını belirler.

Not: 29 Mart 2016 yazdığım bu yazıyı güncelleyerek yeniden yazdım.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

Sözünde Mükemmel Ol!

Temel Aksoy — Tue, 18 Jul 2017 04:30:07 +0000

Freud, “Sözcüklerin sihirli güçleri vardır. Sözcüklerle bir insanı çok mutlu edeceğiniz gibi onu derinden üzebilirsiniz. Sözcükler, insanda en güçlü duyguları uyandıracak, onları eyleme sürükleyecek güce sahiptir.” der.

İnsana küçükken söylenen sözler onun kaderini belirler. Küçükken olumlu sözler duyan çocukların kendilerine güveni yüksek, olumsuz sözler duyanlarınsa düşük olur. Birisi bir çocuğa sen çirkinsin derse, çocuk prenses olsa çirkin olduğuna inanır ve bu inançla büyür. Olumsuz nitelemeler bir insanı lanetlemekten farksızdır. Ben bu anlamda “Lafın canı vardır.” deyişine çok inanırım. Sözlerin genç bir zihinde yarattığı inançları yıkmak kolay olmaz.

Dil de diğer yetenekler gibi bir zeka türüdür. Howard Gardner dil zekası kuvvetli olan insanların, sözcüklerin adeta ruhunu görerek ve başkalarının da görmesini mümkün kılarak konuştuklarını söyler.

Başarılı insanları başarısız insanlardan ayıran en temel faktör onların dili kullanma becerileridir. Nasıl bir insanın iyi konuşması, kötü zamanlarda bile bir çözüm bulmayı kolaylaştırırsa; kötü bir dil de iyi zamanlarda bile işlerin kötü gitmesine yol açar.

Yuval Noah Harari, insanın diğer birçok canlıdan daha zayıf fiziksel özelliklere sahip olmasına rağmen dünyanın hakimi olmasının, dili iyi kullanması nedeniyle olduğunu söyler. Dil kullanma becerisi insana, hemcinsleriyle esnek iş birliği yapma imkanını sağlamış ve onu diğer canlıların önüne geçirmiştir.

Dil düşüncenin aynasıdır. Düşüncesi ince olanın dili de ince olur; dili zengin olanın düşüncesi de zengin olur. Sözcüklere hakim olan, düşünce üretmeye de yatkın olur. Dili kullanırken kavramlar arasındaki farkları ayırt eden yani dili hassasiyetle kullanan insanlar daha ayrıntılı düşünme yetisine sahip olurlar. (Benjamin Lee Whorf ve Edward Sapir).

Don Miguel Ruiz’in Dört Anlaşma kitabındaki ilk anlaşma, “Sözünde mükemmel ol!” anlaşmasıdır. Miguel Ruiz’in aktardığı Toltec bilgeliğine göre sözlerimiz kaderimizdir. İnsanın sözleri ne kadar arı, kusursuz, eksiksiz olursa, yansıttığı enerji de o kadar olumlu olur. Sözlerini özenle seçen insanlar bir süre sonra kendi etraflarında daha iyi bir dünya yarattıklarını görürler. Dil, nasıl düşündüğümüzü yansıttığı için, olumlu bir dil kullanmak yapıcı bir iletişim başlatır ve bu da her zaman insanın kurduğu ilişkilerin niteliğini yükseltir.

Güzel konuşmak, şatafatlı sözcükler kullanmak değil, yalın bir dil kullanmak demektir. Sade, gösterişsiz, kısa ve kesin bir ifade, ister yazılı isterse sözlü iletişimde olsun, anlatılanı herkesin anlamasını sağlar Sözcüklerini özenle seçen, en olumsuz eleştirilerinde bile yapıcı olan, zorlukları ilham verici bir dille aktarabilen insanlar, kendilerini daha çok dinletirler.

Ben herkesin kullandığı dile özen göstererek hem kendini daha iyi anlatacağına hem de daha iyi ilişkiler kuracağına inanıyorum. Bir insanın kendine yapacağı en önemli yatırımlardan biri, sözünde mükemmel olmaya yatırım yapmasıdır.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

İnsanı En Çok İçinde Bulunduğu Ortam İkna Eder

Temel Aksoy — Tue, 09 Feb 2016 03:30:52 +0000

İnsan davranışını en çok etkileyen, içinde bulunduğu ortamdır. Bir insanın nasıl davranacağını, ailesinden ve eğitiminden daha çok, hangi ortamda yaşadığı belirler. İnsan bulunduğu ortamın parçası olmaya, ortamdaki insanlar gibi davranmaya başlar. İnsanın içinde bulunduğu ortam, kendisi farkında olmadan, onun davranışlarını değiştirir.

Hiç kimsenin beslenmesine dikkat etmediği bir ortamda sağlıklı beslenmek çok zordur; ama aynı insanın sağlıklı beslenen bir ortama girmesi, önce onun yemek davranışlarını sonra da yemekle ilgili düşünce ve inançlarını kökten değiştirebilir.

Hepimiz içinde bulunduğumuz ortamın etkisinde kalarak, o ortama uygun davranırız. Bu nedenle anne ve babalar, çocuklarının hangi ortama girdikleri hakkında çok duyarlıdırlar. Hiç eğitimi olmayan ebeveynler bile çocuklarının davranışlarını, içinde girdikleri ortamın belirlediğini bilirler.

En içine kapanık, en sessiz insanların futbol maçlarında ateşli bir taraftara dönüşmesi bundandır. Normal hayatında çok “gürültücü” bir insan, kütüphaneye girdiğinde herkes kadar sessiz olur. Sessiz sedasız bir çalışan, şirketin düzenlediği bir eğlencede, herkesi şaşırtacak kadar dışa dönük olabilir. Ergenlik yıllarında, çocuklarını yaz kampına gönderen anne babalar, çocuklarının kampta örnek davranışlar sergilediğini duyduklarında çok hayret ederler.

İstanbul metrosunun yürüyen merdivenlerinde herkesin merdivenin sağ tarafında beklemesi, daha hızlı çıkmak isteyenlerin sol taraftan geçmeleri; bu alışkanlığın İstanbul’da, metro merdivenlerinden başka hiç bir yerde görülmemesi, metronun davranış kalıbına herkesin uymasından kaynaklanır.

1960’larda Almanya’ya göç eden işçilerin, orada yaşayan insanlar gibi davranmaları ya da yurtdışına turist olarak giden insanların, gittikleri ülkenin davranış kalıplarına hemen uyum göstermeleri, ortamın ne kadar güçlü bir belirleyici olduğunu gösterir.

James Q. Wilson ve George L. Kelling’in “Kırık Camlar” teorisinde anlattıkları gibi, bir ortama çöp atıldığında, başkaları da aynı yere çöp atarlar. O mekanda her şey kısa zaman içinde kirlenmeye, kötüleşmeye, kırılmaya, bozulmaya… başlar. Ortam, orada yaşayan insanların davranışlarını belirler. Böyle ortamlarda suç oranları artar.

Bir insanın yaşadığı ortamın onun davranışlarını değiştirme gücü, aslında onu ikna etmenin de en kısa, en etkili yoludur. Oysa çoğunluluğun genel kanısı bunun tam tersidir. Çoğumuz, insanların yeni bir davranışı benimsemeleri için önce onların düşüncelerini değiştirmek gerektiğine, değişen düşüncelerin de arzu edilen davranışı ortaya çıkaracağına inanırız. Fakat düşüncelerini değiştirmeyi hedeflediğimiz insan buna direnir; kendi görüşünün ve davranışının doğru olduğunu savunur. Hatta bir süre sonra, tam tersine, kendi düşüncesine daha çok bağlanabilir. İnsanları mantık yoluyla ikna etmek dünyanın en zor işlerinden biridir.

Ama ortam değişikliği, insanın önce davranışlarının değişmesine sonra da fikirlerinin değişmesine (ikna olmasına) yol açabilir. Ortama uyum göstermek isteyen insan, önce davranışlarını ortamın gerektirdiği gibi değiştirir sonrasında ise fikirleri davranışlarına paralel olarak değişir. Bu süreçte insan, düşüncelerinin ne zaman ve nasıl değiştiğinin farkına bile varmaz.

Matt Ridley, insanın içinde büyüdüğü ortamın, onun davranışlarını belirlemede, genlerinden daha çok etkili olduğunu söyler. Değişik ortamlarda büyüyen tek yumurta ikizlerinin farklı davranışlara, farklı alışkanlıklara sahip olmaları, ortamın insan davranışlarını ne kadar etkilediğinin kanıtıdır.

Ortamın davranışları belirlemesinin nedeni, insanın en önemli motivasyonlarından birinin uyum motivasyonu olmasıdır. İnsan, nasıl davranmak gerektiğini bilmediği ortamlarda, diğerlerinin davranışlarına bakar, onlar gibi davranır. Her insan, içine girdiği ortama uyum sağlamak, o ortamın parçası olduğunu anlatmak ister.

Kevin Hogan’a göre, insanların içinde bulundukları ortamı değiştirmek, onları ikna etmenin en hızlı yoludur. (İnsanlar Nasıl İkna Edilir?) Bir insanın içinde bulunduğu ortamı ve o ortamı oluşturan ayrıntıları değiştirerek, önce onun davranışlarını sonra da düşüncelerini değiştirmek mümkündür.

İnsanlara spor yaptırmak için onlara sporun yararlarını anlatmak yerine, onları herkesin spor yaptığı bir çevreye sokmak daha etkilidir. Her tarafı kitaplarla dolu bir evde büyüyen çocuklar, doğal olarak kitaplara ilgi duyarlar. Temiz ve düzenli sofraların kurulduğu evlerde insanlar daha özenli davranırlar.

Ortamın değişmesi, önce davranışları sonra düşünceleri ve nihayetinde, inançları değiştirir. Bu yöntem, askeri kurumlarda, dini kurumlarda, eğitim kurumlarında, spor kulüplerinde ve büyük şirketlerde kullanılan bir yöntemdir. Bu kurumlara giren insanlar, önce oradaki insanlar gibi giyinmeye, onlar gibi konuşmaya, onlar gibi davranmaya ve sonunda onlar gibi düşünmeye ve onların sahip olduğu inançları benimsemeye başlarlar.

Bir çocuğu bir davranışa ikna etmenin yolu, ona nasihat etmek değil onu, istenen davranışı sergileyeceği bir ortama sokmaktır. Bir iş yerinde, çalışanların davranışlarını değiştirmek için önce, onların ortamını değiştirmek gerekir. Bir beldede suç oranlarını azaltmanın en kısa yolu, o beldenin fiziki düzenlemesini yapmak ve insanların arzu edilen davranışları sergileyecekleri koşulları oluşturmaktır.

Ailemizde, özel ilişkilerimizde, iş hayatımızda bu öğretiyi kullanarak, insanların daha doğru davranmalarını sağlayabiliriz. İkna etmek istediğimiz insanların ortamını değiştirerek onların davranışlarını sonra düşüncelerini değiştirebiliriz.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

İş yeri Efsaneleri

Temel Aksoy — Tue, 14 Jul 2015 03:30:43 +0000

Bir iş yerinde, en yüksek verimi almak için ne yapılması gerektiği sorulsa pek çoğumuz, çalışanların mutlu olduğu, birbirleriyle uyum içinde çalıştıkları, huzur dolu; çatışmaların olmadığı bir ortam yaratılması gerektiğini söyleriz.

İş yerlerinde tanık olduğumuz aksaklıklar konusunda neredeyse hepimizin aklında, “efsane” çözümler vardır. Bu çözümlerin çoğu da, başarılı global şirketlerden öğrendiğimiz çözümlerdir. Bu çözümlerin kendi çalıştığımız şirketlerde de hayata geçmesini isteriz.

Oysa psikolog Ron Friedman, insanların efsaneleştirdiği birçok çözümün, pek de yararlı olmadığını ileri sürer. İşyerleri için ortaya atılan pek çok önerinin, gerçekliği olmayan efsanelerden ibaret olduğunu iddia eder:

1.Rahat bir iş ortamının başarı getireceği, bir efsanedir.

Son yıllarda pozitif psikoloji akımı, mutluluğun bir seçim olduğunu ve hangi koşullarda yaşarsa yaşasın, mutlu olmayı seçen insanların çok daha başarılı olduklarını bilimsel olarak kanıtladı. (Mutluluk Avantajı)

Şirket yönetimleri de bu düşünceden hareketle, işyerlerindeki mutluluğu artırmanın yollarını aramaya başladılar. Çalışanlar ne kadar mutlu olurlarsa, yapılan işin de o kadar verimli olacağını ve başarılı sonuçlar alınacağını varsaydılar.

İş yerlerindeki iklimin elbette olumlu olması gerekir ama bir iş yerinde olumlu havanın hakim olmasıyla, sürekli bir mutluluk havasının esmesi arasında fark vardır. İş yeri gibi, disiplinli çalışma isteyen, hedeflere ulaşmak için herkesin kendisinden bekleneni hatta fazlasını yapması gereken ortamlarda, insanların mutluluk içinde kendilerini rahat bırakmaları, faydadan çok zarar getirir.

İnsanların çok rahat olmalarını sağlayacak ortamlar, onların aynı zamanda dikkatlerinin de azalmasına, yaptıkları işe yoğunlaşma güçlüğü çekmelerine neden olur. İş ortamında sürekli bir mutluluk hali yerine, insanların üzerlerine düşeni yapmadıkları zaman mahcubiyet duyacakları bir ortam, iş yerinin başarılı sonuçlar alması bakımından daha doğrudur. Makul ölçüde bir gerginliğin olması, verimliliği artırır. Kimi zaman kızgınlık, öfke gibi olumsuz duyguların yaşanması da sağlıklıdır. Hiçbir gerginliğin olmadığı, sürekli bir rahatlık halinin hakim olduğu iş yerleri, başarılı sonuçlar alamaz.

Nasıl sürekli olumsuzluğun ve kızgınlığın hâkim olduğu ortamlar insanın çalışma isteğini ve verimini azaltırsa, bunun tam tersi fazla rahat ortamlar da dikkati toplamayı güçleştirir ve verimsizlik yaratır.

Hayatın her alanında olduğu gibi iş yerlerinde de bir dengenin olması gerekir. İdeal bir iş yerinde genel havanın olumlu olması gerekir ama yüksek standartlara ulaşma gayretinin -makul ölçüdeki- gerginliğini de her çalışanın yaşaması gerekir.

2.Çatışmaların organizasyonlara zarar verdiği, bir efsanedir.

Çatışmalar her zaman olumsuz değildir. Aksine bir işyerinde, insanların farklı görüşlerde olmaları çok yararlıdır. Bir karar alırken, farklı bakış açılarını, farklı düşünce tarzlarını, farklı görüşleri özellikle aramak gerekir. Arzu edilen, herkesin hemfikir olması değil, birbirleriyle yarışan fikir ve önerilerden bir tanesini seçmektir.

Fikir ayrılıkları olduğunda, insanlar kendi fikirleri ve karşı tarafın önerileri üzerinde daha dikkatli oldukları için, bir konu hakkında ne kadar değişik görüş rekabet ederse, şirket o kadar isabetli karar alır.

Bir konuda herkes aynı görüşteyse, hiç farklı düşüncede olan insanlar yoksa, muhtemelen o konuda zihinler engellenmiş ve “grup düşüncesi” hakim olmuş demektir. “Grup düşüncesi”, kurumlarda ve şirketlerdeki birçok yanlış kararın altında yatan tehlikeli bir oluşumdur. Büyük şirketlerin, aldıkları yanlış kararların ve uğradıkları büyük zararların kökeninde çoğu zaman “grup düşüncesi” vardır.

Şirketlerde sağlıksız olan, farklı görüşlerin çatışması değil, kişilik çatışmasıdır. Kişilik çatışmaları, insanların ruh hallerini son derece olumsuz etkiler, çalışma isteklerini azaltır ve verimlerini düşürür. Kişilik çatışmaları, şirketlerin iklimini zehirler. Bu nedenle şirket yönetiminin, her ne pahasına olursa olsun, kişilik çatışmalarını engellemesi gerekir.

3.Hatasız olmanın başarı getirdiği, bir efsanedir.

Hatasız olmak başarı ve mutluluğun yolunu açmaz. Hatasız olmak mümkün olmadığı gibi gerekli de değildir. Aksine hata yapmak, hatalarını kabul edip, paylaşmak ve bu hatalardan başkalarının da ders almalarını sağlamak, çok sağlıklıdır. Çocuklar da, yetişkinler de, şirketler de hata yaparak öğrenirler. Hiç hata yapmayanlar, hiç risk almamış olanlardır. Hiç risk almayan, hiç ilerleme kaydetmez.

Yaratıcı düşünce ve inovasyon, hata yapma cesareti olan ve yaptığı hatalardan öğrenen organizasyonlarda hayat bulur. Bugün pek çok organizasyon, insanların üzerine öyle korku salar ki bu korku, insanların yaratıcılıklarını köreltip, yenilik yapma iştahlarını tamamen ortadan kaldırır. Korkunun hakim olduğu ortamlarda hata yapanlar, ceza görmemek için, hatalarını bir sır gibi saklarlar. Hatalar saklandıkça da başkaları aynı hataları yapmaya ve saklamaya devam eder. Oysa doğrusu, bir organizasyonun hatalardan ders alarak ilerlemesini sağlayacak bir iklim yaratmaktır. Çalışanların hatalarını gizleyeceği “mükemmelliyetçi” ortamlar yerine, her tür hatanın tartışıldığı ve herkesin yapılan hatalardan ders aldığı ortamlar çok daha sağlıklı, verimli ve başarılı olur.

4.Çalışanların birbirlerine benzediği şirketlerin daha başarılı olacakları, bir efsanedir.

Şirketler insanları sadece bilgileri, deneyimleri ve yeteneklerine göre işe almazlar. Yeni katılacak insanların, şirketin kültürüne de uyumlu olmalarını isterler. İş dünyasında yaygın olan bu uygulama, çalışma ortamlarının ahenkli olmasını sağlar. Aynı kültüre, aynı değerlere sahip insanlar, bir araya gelince çok huzurlu bir çalışma ortamı yaratırlar.

Eğer yapılan iş, kendini tekrar eden ve yaratıcılık istemeyen bir iş ise, bu çok yararlı bir uygulamadır; ama eğer iş yaratıcılık isteyen bir iş ise, bu uygulama hiç de arzu edilen sonuçlar doğurmaz. Hiç kimsenin diğerinden farklı düşünmediği organizasyonlar, sanal bir rahatlık ve güven hissi yaratırlar. Böyle ortamlarda yaratıcı ve yenilikçi düşünceler gelişmez. Aynı kültürden gelen insanlar, aynı önyargılara, aynı düşünce kalıplarına sahip olurlar; bir süre sonra kendileri gibi olmayanları dışlarlar, bu durum organizasyonunu içine kapatır; dünyadan soyutlar.

Pek çok araştırma, farklı kökenlerden gelen, birbirlerinden farklı düşünen insanların birlikte çalıştığı şirketlerin daha yaratıcı olduklarını kanıtlar. İnovasyon, aynı görüşteki insanların uyumu sonucu değil, farklı görüşteki insanların bir arada çalışması sayesinde gerçekleşir.

5. Çalışma ortamların eğlenceli olması gerektiği, bir efsanedir.

Çalışanlarına eğlenceli imkanlar sunan yeni nesil şirketler, başka sektörlerde iş yapan şirketlerin aklını karıştırıyor. Twitter ve Google’ın yaptıklarını örnek alıp, bazı şirketlerin kendi iş ortamlarını, onlarınkine benzetmeye çalışmaları yersiz bir girişimdir. Bazı yeni nesil şirketler, çalışanlarını mümkün olduğu kadar iş yerlerinde tutmak amacıyla, şirketlerini eğlenceli bir yer haline getiriyorlar. Günler hatta aylar boyunca, neredeyse hiç iş yerlerinden çıkmadan çalışan insanlar için tasarlanmış iş ortamlarını örnek alıp, bunların benzerlerini kendi ortamlarına uygulamak isteyen şirketlerin, bu niyetlerini bir kere daha sorgulamaları gerekir.

Bir avuç şirketin özel durumu için geçerli olan bu tür uygulamalar, bütün şirketler için geçerli olamaz. Zaten normal koşullar altında bir çalışan, eğlenmek için iş yerini değil, gerçekten eğleneceği ortamları tercih eder. Olağanüstü bir durum yokken, çalışanlara eğlence parkı gibi bir iş ortamı sunmaya çalışmak yersiz ve gereksizdir.

Çalışanların ihtiyaç duydukları, öncelikle insani koşullar altında çalışmak ve kendilerine değer verildiğini hissetmektir. İş yerinde , bazı küçük “lüksler”, işe keyif katar ve motive edici olur ama bu durumu abartmaya gerek yoktur.

Çalışanların başarılı sonuçlar elde etmelerini sağlamak için iyi insani ilişkilere ihtiyaçları vardır. Çalışanlar, işe yaradıklarını hissettikleri, yaptıkları işin sonuçlarını gördükleri ve işlerinde anlam buldukları zaman başarılı olurlar. (İnsan İşte Nasıl Mutlu Olur?)

Hiç kuşkusuz, hayat daha hızlı akıyor ve rekabet her geçen gün daha da sertleşiyor. Bunun sonucu olarak herkesin hem daha çok hem de daha verimli çalışması gerekiyor. Bu nedenle hayatımızın çok önemli bir bölümünü geçirdiğimiz işyerlerini iyileştirmek istemekte son derece haklıyız.

Ama son yıllarda bu konuda ortaya atılan öneriler, çoğu insanın aklını karıştırmış durumda. Birkaç teknoloji şirketinin yaptıklarını, hiç sorgulamadan alıp kendi şirketlerimizde uygulamak, arzu edilen sonuçları doğurmaz.

Yeni nesil şirketlerin hayata geçirdiği uygulamalardan ilham almalıyız ama işyerlerinde iyileştirme yaparken, kendi sektörümüzün ve insan kaynaklarımızın da gerçeklerini dikkate almalıyız.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

Tutarlı Davranmak Neden Çok Zor?

Temel Aksoy — Tue, 03 Mar 2015 04:30:03 +0000

Hepimiz ailemizde ve okulda sözlerimizin arkasında durmanın, vaat ettiğimiz gibi davranmanın bir erdem olduğunu öğrendik. Sözleri ve davranışları tutarlı bir insan olmak gerektiği öğütleriyle büyüdük.

Bir kişinin söylediği gibi davranması, içinin dışının bir olması, bütün ahlâk öğretileri ve bütün dinler tarafından yüceltilen bir özelliktir.

Fakat sözleriyle davranışları tutarlı bir insan olmak kolay değildir. Çocukluktan başlayarak, girdiğimiz bütün çevrelerde bizden tutarlı olmamız beklenirken, hayatta çok az insan tutarlı davranır.

Ayrıca, özü sözü bir olmak her zaman işe yaramaz hatta aksine bazı durumlarda geri bile tepebilir. Bazı durumlarda içi dışı bir olmak risklidir. Hayatta öyle durumlar vardır ki insan içindekini söylediği, düşündüğü gibi davrandığı zaman başı belaya girer.

Liderler -özellikle doğu kültürlerinde- çalışanlarının güvenini ve saygısını kazanmak için onlarla kendileri arasına bir mesafe koymak ihtiyacı duyarlar. Bu nedenle isteseler bile açık yürekli davranamazlar. “İçinde bulunduğumuz durumdan çok endişeliyim, doğrusunu söylemek gerekirse çok korkuyorum.” diyen bir lider, insanda saygı uyandırmaz. Durum gerçekten korkutucu bile olsa, bir liderden korkularını dışa yansıtmasını değil, kendine olan güvenini ifade etmesini isteriz. Biz liderlerden özgün olmalarını, içten davranmalarını isteriz ama endişelerini paylaşan, korkularını dile getiren liderler görmek istemeyiz.

Toplum hem bireylerden hem de liderlerden açık ve tutarlı olmalarını bekler ama çoğu zaman bu açıklığı kabul etmez.

Çoğu liderin ve siyasetçinin gelecek vaatlerini abartılı bulsak da bu tür vaatler duymaktan hoşlanırız. İnsanlardan açık sözlü ve tutarlı olmalarını beklesek de, sadece yapabileceklerini söyleyen liderleri çoğumuz, vizyonu olmayan, vasat hatta yetersiz buluruz. İnsanlar, sadece gerçekleri söyleyen liderlerden motive olmazlar, onlardan ilham almazlar.

Yine benzer bir şekilde, bir iş başvurusunda çoğu insan yapabileceklerinin de üzerinde vaatlerde bulunur. Çoğu insan, vaat ettiğinin daha azını gerçekleştirir. Ama sadece yapacaklarını söyleyen insanlar da zayıf hatta yetersiz oldukları algısı uyandırırlar.

Abartmak, olduğundan daha iyi göstermek iletişimin, özellikle de reklamların DNA’sında var. Arkadaşlarımızın, eşimizin, yakınlarımızın başlarından geçen olayları anlatırken, kendilerini tutamayıp abartmaları bu yüzdendir.

Diğer taraftan insanın geleceğe ait düşüncelerinin pek çoğu abartılıdır. Bundan en çok sıkıntı duyanlar, pazar ve kamuoyu araştırmacılarıdır. İnsanlar pazar araştırmalarında ya da kamuoyu araştırmalarında kendileri sorulan sorulara verdikleri cevaplar gibi davranmazlar. Bir kadın çok istese de, “Mutlaka satın alırım.” dediği bir kozmetik ürününü satın alamayabilir. Bir adam, “Bundan sonraki arabam, büyük motorlu bir araba olacak.” dese de bunu yapacak imkanlara sahip olamayabilir. İnsanların davranışları çoğu durumda araştırmalarının öngördüğünden farklı çıkar.

Açık ve şeffaf olmak, içi dışı bir olmak her zaman gerçekçi de olmayabilir. İnsanın değer yargılarıyla içinde bulunduğu ortamın değerlerinin uyuşmadığı durumlarda bir insanın düşüncesini açıklaması riskli de olabilir. Kendi duruşunu, görüşünü ve planlarını açıkça anlatan insanlar, bazı ortamlarda kendilerini tehditlere ve saldırılara da açık hale getirirler.

İnsanın düşüncelerini olduğu gibi dışa vurması, yabancı bir kültürde büyük yanlış anlaşılmalara neden olabilir. Bizim kültürümüzde iyi ve doğru olan bir davranış, yabancı bir kültürde yetişmiş bir insan için çok yersiz hatta kaba bulunabilir. Bir çevrenin uygun bulduğu davranış, başka bir çevrede sergilendiğinde bir kabahat haline gelebilir.

Her ne kadar söylediği gibi davranmak bir erdem olsa da pek çok insan bu standardı her zaman tutturamaz. Bu nedenle bir insanın dediğini yapamaması her zaman onun karakterinin zayıf olduğu anlamına gelmez; karakter bütünlüğüne sahip olan insanlar bile bazı durumlarda söylediklerini yapamazlar.

Sosyal bilimciler, bir insanın söylediği gibi davranamamasının nedeninin, içinde bulunduğu ortamdan kaynaklandığını söylerler. Hepimiz kendimize özgü bir kişilik geliştirmek istesek de, içine girdiğimiz ortam, sahip olduğumuz kişiliği esnetir. Kendilerine çok güvenen insanlar bile, bazı sosyal çevrelerde, bazı ortamlarda kendileri gibi olmakta zorlanırlar.

İçine girdiği sosyal grubun inanç ve değerleri insanın kendi fikirlerini ifade etmesine engel olabilir. İnsan böyle durumlarda inandığı gibi davranamayabilir; içinde bulunduğu gurubun değerlerinden etkilenir.

Sosyal bilimciler pek çok durumda insanın kendi düşüncelerine bağlı kalmak yerine, içinde bulunduğu ortama en iyi uyum sağlayacak düşünceleri benimsediğini ve davranışlarını grubun değerlerine göre uyarladığını söylüyorlar. Genel kural olarak, insanın düşünceleri içinde bulunduğu ortamın baskısına yenik düşer ve davranışları bu ortamın değerlerine uyum göstermeye başlar. İnsan kendi özüne sadık kalmakta zorlanır. Önceden hangi düşünceleri dile getirmiş, ne söylemiş olursa olsun, bunların arkasında duramayabilir. Bu da insanın “tutarsız” davrandığı sonucunu ortaya çıkarır.

Sadece ortam değil, insanın hayatta karşı karşıya kaldığı durumlar da onu tutarsızlığa sürükleyebilir. Çevre konularına çok duyarlı, çevreyi korumaya yönelik birçok eyleme imza atmış bir insan, anne olduktan sonra çocuğunun sağlığı için, daha çok su ve daha çok deterjan tüketen bir davranış sergileyip çevreciliğini ikinci plana itebilir.

Sosyal psikologlar, bir vaatte bulunan ya da çok ateşli bir şekilde bir inancı savunan insanların söyledikleri gibi davranabilmeleri için, aynı sosyal çevrede ve aynı hayat evresinde olmaları gerektiğini söylerler. İnsanın içinde bulunduğu şartlar ve çevresindeki insanlar değişince daha önce dile getirmiş olduğu düşüncelerden sapması ihtimali artar.

Çevre baskısı ya da insanın içine girdiği hayat evresi, insanın kendisi gibi olmasını engelleyebilir. Buna karşın kendine güveni tam ve güçlü karakterli insanlar içine girdiği çevrelerin değerlerine rağmen oldukları gibi davranma konusunda daha güçlü bir duruş sergileyebilirler.

Söylediği ve inandığı gibi davranmak ciddi bir içsel disiplin ve güçlü bir karakter bütünlüğü gerektirir. İnsanın özünde inandığı, kalben bağlı olduğu esasları hayatının her anına yansıtması bir bilinç ve farkındalık konusudur.

Tutarlı olmak, içi dışı bir olmak hem her insanın sahip olmak istediği bir erdem hem de insanı en çok zorlayan konuların başında gelir. Bazen çok dürüst insanlar bile yapacaklarından fazlasını vaat etmek zorunda kalabilir, bazı durumlarda sahip oldukları inançlar doğrultusunda davranamayabilirler. Ama yine de her girdiği kalıbın şeklini alan kemiksiz bir insan olmakla karakterli bir insan olmak arasında herkesin bildiği ve anladığı bir fark vardır. Karakter bütünlüğü olan insanlar, koşullara göre esneseler de özlerini korurlar.

Karakterli olmak insanın doğuştan sahip olduğu bir özellik değildir. İnsan kendi karakterini her gün yaptığı seçimlerle, aldığı kararlarla, olaylar karşısında aldığı tavırlarla oluşturur. Karakter, insanın sahip olduğu değerleri, her günkü tercihleriyle hayata yansıtmasıdır.

İnsan, Goethe’nin dediği gibi, kendi karakterini kendi etinden ve kemiğinden kendi elleriyle inşa eder.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

Odaklanmak Başarının Önkoşuludur

Temel Aksoy — Tue, 04 Mar 2014 00:00:00 +0000

Las Vegas’ta 146 metre yükseklikte, 109 metre uzunluğundaki ipte yürüyerek bir dünya rekoru kıran ip cambazı Andy Lewis rekorunu, yüksek konsantrasyonuna ve bunu hiç kaybetmemesine borçlu olduğunu söyler.

Konsantrasyon becerisi, üstün başarı gösteren bütün sporcuların ortak özelliğidir. Bir anlık dikkatsizliğin kaybettireceği çok yarışma vardır. Spor psikologları, mesela halteri kaldırmadan önce bir haltercinin bakışlarını seyirciye veya salondaki bir sese kaydırmasının, onlarca yıllık çalışmayı bitirebileceğini hatta sporcunun sakatlanmasına bile yol açabileceğini söyler.

Birçok alanda başarı ve başarısızlık arasındaki fark, konsantrasyona bağlıdır. İyi araba kullanmak için de, bir fabrikada iş kazası yapmamak için de insanın yaptığı işe kendisini vermesi, dikkatini yoğunlaştırabilmesi gerekir.

Ne iş olursa olsun, başarılı olmak, sıradışı bir iş çıkarmak için, insanın bütün düşüncesini, ruhunu ve bedenini yaptığı işe odaklaması gerekir.

Türkiye briç milli takımı oyuncusu, çok sevdiğim ve takdir ettiğim briç hocam, bir gün bana “Biliyor musun, briç oynarken sakız çiğnersem aklımı toplayamıyorum.” demişti. Kulağa komik geldiğini biliyorum ama briç gibi mutlak konsantrasyon gerektiren bir akıl sporunu yapanlar bunun ne kadar doğru olduğunu bilirler. Sakız çiğnemek gibi önemsiz ve otomatik yapılan bir iş bile insanın yaptığı işe yoğunlaşmasını engeller, performansını düşürür. Bana göre briçte başarılı olmak için elbette zeka, bilgi, disiplin, ortakla uyum ve deneyim gerekir ama bence en çok “masada olmak” yani konsantre olmayı bilmek gerekir. Bence ulusal ve uluslararası turnuvalarda en üst sıralara çıkan sporcuların ortak özelliği kendilerini yaptıkları spora verebilme becerileridir.

Konsantre olmak, insanın dikkatini toplaması, bütün algı mekanizmalarını yaptığı işe yönlendirilmesi, zihinsel kavrayışını en yüksek noktaya çıkarmasıdır. İnsan yaptığı işe yoğunlaştığında kendini dünyadansoyutlar, dış etkilerden arınır.

Genellikle sevdiğimiz, hoşlandığımız ve önemsediğimiz işlere daha kolay ve daha uzun süre konsantre oluruz. Konsantre olduğumuz an, ne iş yaparsak yapalım, bütün zorluklara rağmen hiç farkında dahi olmadan performansımızı yükseltiriz. Bir öğrencinin sınav başarısı da bir profesyonelin sunum performansı da en az bilgisi kadar yaptıklarına konsantre olabilmelerinden kaynaklanır.

Amerika Birleşik Devletleri’nin efsane koçlarından Phil Jackson’a basketbolcuların konsantrasyonunu nasıl arttırdığı sorusuna verdiği cevap çok öğreticidir: “Eğer oyuncular, içinde bulundukları anda olmayı başarırlarsa kendilerini en iyi duruma getirirler. Hata yapma riskleri azalır ve hep bir adım daha hızlı ve bir ardım önde olurlar.”

İçinde yaşadığımız dönemde, insanların dikkat dağınıklığının en yüksek noktaya çıkmış olması her gün hepimizin maruz kaldığı bilgi bombardımanı nedeniyledir. Televizyon ekranları, elimizdeki tablet ve akıllı telefonlar, telefonla konuşmak, oldaki reklam panoları… her şey dikkatimizi dağıtır. Her alanda aklımızı çelmeye çalışan pek çok değişken ve uyarıcı var. (Siz de Dikkat Fakiri misiniz!) Ama zihnimizi kontrol edip yaptığımız işe odaklanarak beynimizin potansiyelini en yüksek seviyeye çıkarmak, bütün bu bilgi bombardımanına rağmen hala mümkün.

Dikkatimizi nasıl kullandığımız, hayatımızı belirler. Bir müzisyen dikkatini öyle yapılandırır ki diğer insanların hiç fark edemeyecekleri sesler ve boşluklardan ölümsüz eserler yaratabilir. İyi bir girişimci, ilgi alanına giren konularda, insanların çok küçük davranış değişikliklerini herkesten önce fark edebildiği için onların ihtiyaç duydukları ürünleri tam zamanında piyasaya sunabilir. Bir doktor yaptığı işe odaklanarak hayat kurtarır. Odaklanmak, başarının anahtarıdır.

Mihaly Csikszentmihalyi, başarılı insanların kendilerini dikkatli olmada eğitebilenler arasından çıktığını söyler. Csikszentmihalyi‘ye göre bilincini denetleyerek istediği konuya odaklanabilen; dikkatini dağıtan şeyleri göz ardı edebilen ve hedefine ulaşana kadar odağını kaybetmeyen insanlar, sadece başarılı olmakla kalmazlar aynı zamanda hayattan daha büyük zevk de alırlar. Çünkü yapılan işe odaklanmak, o anı dolu dolu yaşamak demektir. Yapılan işe konsantre olamamak ise, o anın geçmesi istemek demektir.

Maalesef içinde bulundukları zamanın bir an önce geçmesini isteyen, bir sonraki anda daha mutlu olacaklarını umut eden insanlar var. İnsanın kendini içinde bulunduğu zamana veremeyip sürekli geçmişi ya geleceği düşünmesi, mutsuzluğun reçetesidir. Eckhart Tolle’nin de söylediği gibi pek çok insan, ya geçmişle hesaplaşma yaparak ya da gelecekten endişe ederek yaşıyor. Bu arada da asıl odaklanması gereken “şimdiki zamanı” kaçırıyor, hayatı ıskalıyor.

Yaptıkları işe yoğunlaşabilen insanlar, geçmişin kaygılarından da gelecek endişelerinden de sıyrılıp yaşadıkları ana odaklanmayı başardıkları için hem başarılı hem de mutlu oluyorlar.

Başarılı iş insanlarının pek çok olumlu özelliğe sahip olduklarını biliyoruz. Benim danışmanlık mesleğinden gördüğüm, bu başarılı insanların en önemli ortak özelliklerinden bir tanesi de konsantrasyon becerileridir. Bu insanların hepsi, uzun iş toplantıları dikkatlerini dağıtman yapabilen, bir konudan diğerine geçerken hızlıca odaklanabilen insanlardır.

Daniel Goleman, dikkatimizin zihinsel bir kasa benzediğini söyler. Goleman’a göre, nasıl diğer kaslarımızın performansını ve dayanıklılığını egzersiz yaparak geliştiriyorsak dikkatimizi de doğru alıştırmalarla geliştirebiliriz.

Goleman, odaklanmasını bilen insanların üç alanda başarılı olduklarını söyler.

Dikkat dağıtıcılara rağmen yaptığı işe odaklanan insanlar, sezgilerini keskinleştirir, irade güçlerini geliştirir, dayanıklılıklarını artırır.
Odaklanma becerisini geliştiren insanlar, bu yetkinliklerini insan ilişkilerinde de kullanırlar. Daha empatik daha sağlıklı ilişkiler kurarlar.
Bunların yanı sıra dünyada olup bitene odaklanarak fırsatlardan yararlanmasını bilirler.

Bir çok insanın yaptığı işte başarısız olmasının nedeni, kendisini yaptığı işe verememesidir. Kendilerini yaptıkları işe veremeyen, aklı hep başka yerde olan insanlar okulda da, işte de, sosyal ilişkilerinde de başarılı olamazlar. Bu insanlar mutlu ilişkiler de kuramazlar. Kimse kendisiyle birlikteyken ruhu başka yerde olan insanlarla birlikte olmak istemez. Kendisini işine, ilişkilerine veremeyen insan aslında Doğan Cüceloğlu’nun tarifiyle hayatı “-mış gibi” yaşayan insandır.

Yapılan işe konsantre olmak, sadece başarılı olmak için değil sağlıklı ve mutlu ilişkiler kurmak için de olmazsa olmaz bir koşuldur.

Çok sıradan gibi görünen, herkesin kolayca sahip olabileceği düşünülen, “kendini yaptığı işe verme” becerisi, sanıldığından çok daha az rastlanan bir meziyettir. Yaptığı işin hakkın verme, hayatın her alanında başarının ve fark yaratmanın anahtarıdır.

Odaklanmak, geliştirilmesi mümkün olan bir yetkinliktir. Bir kez kazanıldığında ise ödülleri hayatımızın tamamını etkiler.

Konuyla İlgili Makale ve Linkler

Siz de Kendi Görüşünüzü İfade Etmekten Korkuyor musunuz?

Temel Aksoy — Mon, 01 Apr 2013 20:00:00 +0000

Sizce bizim toplum olarak özgüvenimiz yeterince sağlam mı?

Kendimize karşı dürüst olmamız gerekirse özgüven eksikliğimiz en çok yabancılarla karşılaştığımız zaman ortaya çıkar. Sanatta, sporda ya da üretim kalitesinde birçoğumuz, yabancıların ve özellikle Batılıların bizden daha iyi olduğuna inanır. Birçok alanda yabancı hayranlığımız bu eksiklik hissimizden kaynaklanır. Türkiye’de marka isimlerini İngilizce koyma alışkanlığımız da bu nedenledir.

Batılıları kendimizden üstün görmeye başlamamız, Tanzimat Dönemi’ne dayanır. Fransız gibi olma anlamına gelen “Alafranga” ve Türk gibi olma anlamına gelen “Alaturka” terimleri, günlük dilimize Tanzimat döneminde girmiştir.

62 ülkede, 9 temel değişken incelenerek ülkelerin kültürlerini kıyaslayan araştırmaya göre (Globe Research Project) Türkiye, kendi fikrini ifade etme (assertiveness) açısından en son sıralardadır. Biz toplum olarak, kendimize ait fikirlere sahip olmaktansa, karşımızdakiyle uyum içinde olmayı tercih ederiz. Farklı bir fikirde olmak, bizim toplumumuzda, insanın karşısındakiyle “ters düşmesi” olarak algılanır; bunun düşüncesi bile bizi huzursuz etmeye yeter.

Oysa bazı toplumlarda insanlar, başkalarının düşünceleri ne olursa olsun kendi fikirlerini hiç zorlanmadan ifade etme alışkanlığına sahiptirler. O toplumlarda bir insanın kendi düşüncelerini ifade etmesi, karşısındakinin düşüncesini kabul etmemesi saygısızlık ya da küstahlık olarak addedilmez. Aksine, o toplumlarda insanın, daha küçük yaştan itibaren kendi fikrini savunması, yüceltilen bir davranıştır.

Bizde ise tam tersidir: Bir insanın düşüncesine karşı çıkmak o insanın kendisine karşı gelmek gibi anlaşılır. Bizde söylenen her söz neredeyse karşı tarafın kendi kişiliğine söylenmiş bir söz olur. Bizde makbul olan, bir insanın kendi fikirlerine sahip olması değil, grupla uyum içinde olmasıdır.

Bir insanla farklı düşünmek o insanla zıtlaşmak anlamına geldiği için bizim gibi toplumlar hemen kutuplaşır. Her meselede kamplara bölünür. Farklı bir fikre sahip olmak, karşı tarafta durmak olarak algılanır. Böyle olunca da fikirleri tartışmak yerine kimin hangi gruba ait olduğu, önem kazanır. Bu tutum, zamanla insanları fikirlerden uzaklaştırır ve ait olunan grup, cemaat ve partiler ön plana çıkar.

Sosyal psikologlar kendi görüşünü ifade etmenin (assertiveness), daha çok Kuzey Amerika ve Kuzey Avrupa’ya ait kültürel bir davranış olduğunu öne sürerler. Doğu toplumlarında, bireysellik de insanın kendi fikrini ifade etmesi de (özgüven) yüceltilen bir kavram değildir.

Özgüveni yücelten toplumlar rekabeti ve ilerlemeyi de yüceltir. Bu toplumlarda hakim olan inanış, çaba gösterenin, çalışanın kazanacağıdır. Dolayısıyla toplumsal olarak öğütlenen davranış, insanların kendilerine güvenip mücadele etmeleridir.

Özgüveni düşük olan toplumlarda insanlar, tek başlarına başarılı olamayacaklarını varsaydıkları için, içinde bulundukları topluluğa bel bağlarlar. Hâkim olan inanış, arkası sağlam olanın kazanacağıdır. Güçlü kişilere yakın olma isteği buradan kaynaklanır. Bu toplumlarda bir insanın güçlü olanlara yakınlığı, onun başarılı olma ihtimalini yükseltir. Bu toplumlarda insanlar, başarmanın yolunun lidere, yöneticiye, güçlü olana güvenmekten geçtiğini bilirler.

Bu toplumlarda doğrunun ve yanlışın; iyinin ve kötünün ne olduğunu söyleyen “bir bilen” vardır. İnsanlar kendi düşüncelerinden çok güçlü olanın düşüncesine değer verirler. Bizim toplumumuzda doğrular, insanların kendi değerlendirmelerine göre değil, liderin ve grubun inanışlarına göre şekillenir.

Kendi fikrini özgürce ifade etmekte zorlanan toplumlarda insanlar nerede konuşup nerede susacaklarını; nerede ön plana çıkıp nerede kendilerini unutturacaklarını daha çocuk yaşta öğrenmeye başlarlar. Bu, onlar için bir hayatta kalma stratejisidir.

Bizim toplumumuz işbirliğini ve ilişkileri yüceltir. Bu nedenle bizde bir insanın nüfuzlu tanıdıklarının olması, hayati öneme sahiptir. Çünkü sokaktaki insan, ancak bu tanıdıklar sayesinde hak ettiğini elde edeceğine inanır. Özgüveni düşük olan toplumlarda, esas olan güçlü olan insanlarla uyum içinde olmaktır. Toplumsal hiyerarşi yani kimin kimden daha üst sırada olduğu çok önem arz eder çünkü sonucu belirleyen bu hiyerarşidir. Haksızlığa uğramamak için nasıl nüfuzlu tanıdıklara ihtiyaç varsa toplumda bir yerlere gelmek ve başarılı olmak için de bu ilişkilere ihtiyaç vardır.

Psikologlar özgüvenin doğuştan değil; çocukluktan itibaren kazanılan bir özellik olduğunu söylerler. Alfred Adler hayatta karşılaştığımız her başarı veya başarısızlığın özgüvenimizi etkilediğinin altını çizer. Hepimiz hayatımızda karşılaştığımız zorluklarla nasıl baş ettiğimize göre özgüven kazanır veya kaybederiz.

Bir toplumun kendi içinde farklılıkları doğal kabul etmesi de bir özgüven konusudur. Bir toplumda insanların birbirlerinden farklı renklere, farklı kökenlere, farklı mezheplere sahip olması ne kadar normal karşılanırsa, o toplumun bireyleri de o kadar özgüvenlidir demektir.

Aksine toplum, bu farklılıkları ne kadar bastırır, ne kadar yok sayarsa toplumda riya o kadar yükselir. İnsanlar baskı karşısında hem kim olduklarını hem de gerçek düşüncelerini gizlerler. Kendilerine görüşleri sorulduğu zaman gerçek düşüncelerini değil, duyulması arzu edileni söylerler. Bu davranışların alışkanlığa ve kemikleşerek kültürün bir parçası haline gelmesi toplumu, içi başka dışı başka bir toplum yapar. Bizim toplumumuz, özellikle devletle veya güçlü olanla ilişkiye girdiği zaman insanın kendi düşüncesini ifade etmektense kendisinden beklenen düşünce ve tutumu sergilemesini anne babadan öğrenmiş, kültürel bir miras olarak edinmiş bir toplumdur. Bizim toplumuzda bu tutum içinde olmak, riski en aza indiren, en güvenli yoldur.

Peki, tanımadığınız ortamlarda, siz de kendi görüşünüzü ifade etmekten korkuyor musunuz?